4月15日关键对话（HR）圆桌会走进成都ACE平台活动案例

4月15日下午，四川省拥有10000名会员的四川HR俱乐部举办了一场针对HRD的一场圆桌会活动，圆桌会活动的带领是深圳关键对话公司的王延广老师。这场针对HR们的一场圆桌会活动也非常的有意思——

经过大家的自我介绍和相互认识，大家分成小组去讨论和选出圆桌会的难题——同时，老师让大家去觉察每个人在小组讨论中自己的表达模式和行为表现，以及自己扮演了什么样的角色……

最后，大家选定了一个大部分HR都关注的议题：如何让老板更重视人力资源部？

此议题的背景是，这位HR负责人认为：老板不认可自己的团队，表现在年终发奖金的时候，别的部门拿到的现金福利，而自己的部门拿到的是“实转虚”的福利——跟总裁吃个饭、合个影之类的精神奖励，自己的部门实际利益被平衡掉了，老板年初的承诺在年终奖金有限的情况下，却给予了业务部门。这甚至造成了自己团队人员极大地感受到不被肯定，感觉在这里没有前途，同时出现了员工离职现象，这种现象是此前没有的。另外，老板一直重视HR本人，却不重视HR整个团队，一直如此。这位HR开始苦恼起来，怎么办呢？

好吧——提出问题之后，最远的路就是直接开始解决问题。最有效的路是，清晰问题！

大家开始运用开放式的问题，来一一清晰案主的苦恼：以下罗列了比较有效果的发问，基于信息的保密，我们不罗列案主的具体回答。

1、老板基于什么理由把HR部门的物质奖励变成了精神奖励的？

2、当时你的感受是什么？

3、老板对于HR部门的期望是什么？

4、除了和老板两个小时的沟通之外，你还做了什么？

5、你怎么管理下属的期望值的？

6、这件事为什么对你那么重要？

7、其他部门是怎么看待老板的？

8、老板什么原因重视你本人，却不重视你的团队？

9、假如你把下属推到前面会怎么样？

10、你部门的薪酬处在行业的什么水平？

11、下属的感受是什么？

12、假如你重新进入这家公司掌管HR部门的话，你会怎么做？

经过40分钟左右的问题清晰，慢慢地水落石出，整个小组逐渐清晰地看见了一个真相——相对当初而言，围绕这个每个人感知到真相，大家开始纷纷建言献策——

1、把自己面对的真实情况直接告诉老板，而不是让老板觉得自己什么都能搞得定；

2、重构与老板的关系；重构与下属的关系；

3、增加下属对工作的参与性，也许下属有更好的方案；

4、在不损害公司利益的情况下，必须大胆地为下属争取利益，哪怕使用一些手段；

5、改变自己的管理模式；

……

最后案主聆听之后，表示很有收获，颠覆了自己此前的认知和想法，接下来自己要做的事情就是：

1、让下属员工流动起来，可以是离职也可以是跨部门流动；（自己此前不允许这样）

2、自己也想去业务部门适应一下，让自己也流动起来。（最近老板也谈起了这个事）

总结：案主一开始关注的违背承诺的老板，面对泄气离职的下属，困惑不解、焦虑不安。而在圆桌会结束的时候，她开始关注自己，关注自己的信念、自己的管理模式、自己的沟通模式，她开始意识到，造成以上局面的，其中最重要的一个人就是自己，而不再是别人——老板或者下属。她开始神清气爽，满面红光。

难得的是，她开始允许：自己的下属流动起来；也开始允许：自己流动起来，甚至换到业务部门去。

这很不容易！我想说的是：发生在自己身上的事情，唯独和自己有关，跟别人毫不相干。

这个案例很有意思，不知道你想说什么？对于你的工作，你收获到什么？

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