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4月15日关键对话(HR)圆桌会走进成都ACE平台活动案例

4月15日下午,四川省拥有10000名会员的四川HR俱乐部举办了一场针对HRD的一场圆桌会活动,圆桌会活动的带领是深圳关键对话公司的王延广老师。这场针对HR们的一场圆桌会活动也非常的有意思——

经过大家的自我介绍和相互认识,大家分成小组去讨论和选出圆桌会的难题——同时,老师让大家去觉察每个人在小组讨论中自己的表达模式和行为表现,以及自己扮演了什么样的角色……

最后,大家选定了一个大部分HR都关注的议题:如何让老板更重视人力资源部?

此议题的背景是,这位HR负责人认为:老板不认可自己的团队,表现在年终发奖金的时候,别的部门拿到的现金福利,而自己的部门拿到的是“实转虚”的福利——跟总裁吃个饭、合个影之类的精神奖励,自己的部门实际利益被平衡掉了,老板年初的承诺在年终奖金有限的情况下,却给予了业务部门。这甚至造成了自己团队人员极大地感受到不被肯定,感觉在这里没有前途,同时出现了员工离职现象,这种现象是此前没有的。另外,老板一直重视HR本人,却不重视HR整个团队,一直如此。这位HR开始苦恼起来,怎么办呢?

好吧——提出问题之后,最远的路就是直接开始解决问题。最有效的路是,清晰问题!

大家开始运用开放式的问题,来一一清晰案主的苦恼:以下罗列了比较有效果的发问,基于信息的保密,我们不罗列案主的具体回答。

1、老板基于什么理由把HR部门的物质奖励变成了精神奖励的?

2、当时你的感受是什么?

3、老板对于HR部门的期望是什么?

4、除了和老板两个小时的沟通之外,你还做了什么?

5、你怎么管理下属的期望值的?

6、这件事为什么对你那么重要?

7、其他部门是怎么看待老板的?

8、老板什么原因重视你本人,却不重视你的团队?

9、假如你把下属推到前面会怎么样?

10、你部门的薪酬处在行业的什么水平?

11、下属的感受是什么?

12、假如你重新进入这家公司掌管HR部门的话,你会怎么做?

经过40分钟左右的问题清晰,慢慢地水落石出,整个小组逐渐清晰地看见了一个真相——相对当初而言,围绕这个每个人感知到真相,大家开始纷纷建言献策——

1、把自己面对的真实情况直接告诉老板,而不是让老板觉得自己什么都能搞得定;

2、重构与老板的关系;重构与下属的关系;

3、增加下属对工作的参与性,也许下属有更好的方案;

4、在不损害公司利益的情况下,必须大胆地为下属争取利益,哪怕使用一些手段;

5、改变自己的管理模式;

……

最后案主聆听之后,表示很有收获,颠覆了自己此前的认知和想法,接下来自己要做的事情就是:

1、让下属员工流动起来,可以是离职也可以是跨部门流动;(自己此前不允许这样)

2、自己也想去业务部门适应一下,让自己也流动起来。(最近老板也谈起了这个事)

总结:案主一开始关注的违背承诺的老板,面对泄气离职的下属,困惑不解、焦虑不安。而在圆桌会结束的时候,她开始关注自己,关注自己的信念、自己的管理模式、自己的沟通模式,她开始意识到,造成以上局面的,其中最重要的一个人就是自己,而不再是别人——老板或者下属。她开始神清气爽,满面红光。

难得的是,她开始允许:自己的下属流动起来;也开始允许:自己流动起来,甚至换到业务部门去。

这很不容易!我想说的是:发生在自己身上的事情,唯独和自己有关,跟别人毫不相干。

这个案例很有意思,不知道你想说什么?对于你的工作,你收获到什么?


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