如何部署Coaching 文化
让我们花一两分钟时间，问自己2个问题：
1、你是否相信自己完全有潜力比现在（工作绩效）更好？
2、如果是，你放弃的机会成本是什么？
在最近的一次会议上，我向200名高管提出了这两个问题，答案比较一致。第一个回答“是”，第二个问题回答“很多钱”和“时间”——或许，你的答案也很接近。
在众多棘手的挑战面前，Coaching都被证明是最好的解决方法之一。Coaching是一种商业需要，而非一剂可有可无的补药，它能帮助领导者和人才实现最好的自我开启，迅速适应期环境的需求，提升他们的个人影响力水平。
如果你领导着一个人力资源部门，就需要考虑如何去部署一套Coaching文化，这将更好地使你的组织实现它最好的潜力。Coaching文化通过培养日常的某些特定类型的对话来实现激进的变革，它创建了一种气候——在此气候中，人们可以学习如何：
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提供和接收反馈；
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支持和拓展他人的想法；
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挑战绩效瓶颈；
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开启简短而影响力强大的发展型对话。
部署教练文化需要考虑三个阶段：
阶段1：让最关键位置的领导者（影响者）来感受它的价值。
Make the case for coaching by allowing key influencers to experience its power.
不要口头宣扬Coaching的价值，而是让他去体验，尤其是在人们遇到瓶颈和挣扎的情况下。等待这位领导者由衷地理解：“这3个星期以来我一直在为此努力，这是惊人的开启，在短短的30分钟对话中，我找到了问题的替代方案，我有了新的信心！”
阶段2：将它作为核心元素融入领导力和人才发展框架中
Integrate coaching as a core element of your talent and leadership development strategy.
在尝试将Coaching嵌入到你的组织文化中之前，首先将Coaching融入到领导力和人才发展框架中。在一些针对目标人群，如高潜人才（highpotentials）、高层管理（senior managers）和资深专家（senior experts）的领导力项目中嵌入Coaching。
这相当于在跑步之前先学习如何走路，另外，这也将暴露出你的组织中关键群体的接纳程度。
阶段3：为HR专业人员配置它
EquipHR professionals with coaching skills.
当商业领袖和人力资源专家自己展示Coaching技巧和Coaching心态时，就会出现理想的情况。它会打破人们传统的信念，教练并不仅仅为了发展目的——它也为解决每一天日常的障碍而存在。
你的组织绩效将始终取决于每个员工的有效性，在这种情况下，Coaching可以在不到20分钟内解决80%的日常障碍。而其他一些形式的管理手段可能会使人感到不自然，或让人们思考好几个星期。你的人力资源团队越能体验到这一点，身为表率地却展示这一点，整个组织的接纳和理解度就越好。
结果
Outcomes
我从一位银行客户的战略部署中见到了这3个阶段的益处。
起初，首席人力资源官在整个组织中引入Coaching，并从接下来的一论调查中回应了各种反馈，该调查解释了关于参与、动机以及由于领导力过渡导致的组织普遍不适问题。
接下来，在三个月的时间里，大约500名经理花了两个小时（每次以30分钟为时间增量）与自己的Coach电话交谈，话题直切入每个人面临的现实挑战；在双方的真正汇聚之前，在棘手问题的艰难探索中，彼此建立起支持型伙伴关系，以及情绪平衡（ emotional balance）。
后续调查显示了这一举措的成功。根据这500名管理人员的集体报告价值评估，这些简单的Coaching对话的价值相当于300万欧元——基于节省时间、形成决策、采取行动，达成倡议，管理冲突的总计值。
目前，首席人力资源官正在等待正式提出Coaching课程计划，领导者可以与他们的团队成员一起使用，以提高组织的整体绩效。
Coaching文化带来了巨大的希望：
在高性能的环境中，人们共同寻找最有意义的目标、过程和结果；深度参与、个人发展和双向支持关系的组织氛围渐渐成熟；如果你采取必要的步骤，使Coaching文化发生在你的组织中，你收获的红利将可能将是指数级的。
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